הפחד הכי גדול בעסק זה לגייס מישהו, להשקיע בו שעות ולגלות בהמשך שהוא לא מתאים… זה מייצר שרשרת של אירועים פחות נעימים - מחשבות אם נכון לפטר או לא, איך זה ייראה בעיני העובדים, האם זה בסדר מבחינה מוסרית ועוד. כל הבלבול הזה היה נחסך אם היינו מגייסים נכון יותר מראש. אז לפני שניגשים לתהליך של גיוס עובדים לעסק אנחנו חייבים, כמו בכל פרויקט אחר, להקדיש זמן לתכנון והבנת המטרות שלו.
לבחור מועמדים שמתאימים לחברה
לכל חברה יש אופי, סוג של DNA חברתי. הוא מורכב מהמוטיבציה של העסק כולו, מסביבת העבודה, מאופן העבודה ומאופי האנשים. חברות מאוד שונות זו מזו ב- DNA שלהן, והמגייס צריך להיות מודע ל- DNA של החברה אליה הוא מגייס. אז מהו אותו מרכיב נסתר שהופך אדם אחד למעולה בחברה ואדם אחר למתאים פחות? שבו עם עצמכם ועם המנהלים שלכם, ושאלו את עצמכם מי הם האנשים שמצליחים בחברה, ומי אלו שנכשלו בתפקידם? מה משותף לכל המצליחים? מה תכונות האופי שלהם? מה הערכים שלהם? מה חשוב להם כבני אדם? איך הם אוהבים לעבוד? אחרי שתעשו את העבודה הזו פעם אחת, היא תלווה אתכם בכל גיוסי החברה כחוט השני.
עובד חדש - גיוס אפקטיבי
כדאי להתייחס בנפרד לשני מצבים עיקריים בהם אנחנו מגייסים עובד חדש:
1. כשנוצר צורך ביצירת תפקיד חדש בעסק ואיושו
2. סיטואציה בה נדרש להחליף עובד בתפקיד קיים
תפקיד חדש בעסק
תפקידים חדשים נוצרים קצב מסחרר בזירה המקצועית. שינויים שונים - טכנולוגיים, הרחבת הפעילות העסקית, כינסה לתחומים חדשים ורבים אחרים, מובילים ליצירתם של תפקידים חדשים במשק. יחד עם התפקיד החדש בחברה מגיע אתגר לא קטן: צריך להבין מה המטרה של התפקיד, צריך לרדת לפרטי התפקיד ולהבין לעומק מה העסק מצפה ורוצה לקבל ממנו. כדאי להגדיר יעדים ברורים לתרומה של בעל התפקיד לחברה, במונחי כסף, חשיפה או כל מרכיב אחר שניתן למדוד לאחר תקופה.
שדרוג תפקיד קיים
כשמחליטים להחליף עובד בתפקיד קיים, ישנה נטייה טבעית ללכת על דפוס קיים מבחינת אופי התפקיד והיכולות שנדרשו בעבר מבעל התפקיד. מומלץ לבדוק האם יש מקום לשנות את פרופיל הגיוס או את מהות התפקיד על פי שינויים בסביבה העסקית. יתכן שדברים השתנו במהלך הזמן, העלו לשולחן הדיונים את הרלוונטיות של התפקיד, כיוון שהמציאות העסקית משתנה כל הזמן ויתכן שהתפקיד איבד מהרלוונטיות שלו או נהפוך הוא - דורש חיזוק.
הגדירו מראש את נתוני הגיוס
לאחר שגובשה מטרת התפקיד וה- DNA של החברה ברור, ניתן להגדיר את נתוני הגיוס. נתונים אלה יסייעו לעצב את מודעת הדרושים וגם לסנן את קורות החיים. נתוני הגיוס כוללים התייחסות למיומנויות (ניסיון, אילו מיומנויות צריכות להיות לאדם שיאייש את התפקיד), יכולות (אילו יכולות יהיו לו גם ללא שצבר ניסיון כהוכחה ליכולות האלה), ידע (השכלה, קורסים והכשרות), אישיות (מרכיבי אישיות שנגזרים מה- DNA הארגוני, אופי התפקיד ואופי האנשים אליהם הוא כפוף או אופי האנשים שהוא צריך לנהל).
ניסוח מודעת דרושים אטרקטיבית
תהליך ניסוח מודעת דרושים דומה ליצירת כרטיס באתר הכרויות: עליכם לחשוב מראש מה אתם מחפשים - מי הוא המועמד הפוטנציאלי שלכם ובמקביל, כמו מחזרים מוצלחים, להצטייר כאטרקטיביים עבורו, לשדר אמינות ולבלוט בין שלל המודעות האחרות.
זכרו, אתם הרי מוכרים למועמדים הצעת עבודה והבולטות שלכם חשובה במיוחד אם מדובר בתחום עיסוק פופולארי בו אתם, המגייסים, מתחרים על צייד הכוחות הטובים ביותר בשוק. השקיעו זמן בניסוח, ואל תהפכו את העניין ל"טכני". מניסיון שלי - יש תוצאות שונות מאוד בין מענה למודעות דרושים עם נוסחים שונים - גם באיכות המועמדים וגם בכמות.
- תארו קודם את החברה ואת התפקיד - הלהיבו.
- תוכלו להשתמש בפנייה אמוציונאלית יותר - "מרגישים שאתם יכולים יותר? אנחנו ניתן לכם לפרוח עם הרעיונות שלכם". או - "לפרויקט ייחודי דרושים…" כמובן - לא להבטיח הבטחות שלא יקוימו, אלא לחשוב מה אטרקטיבי באופי העסק ובמשרה ולייצר סוג של דו-שיח קטן בתוך המודעה.
- פרטו את דרישות התפקיד - אל תפחדו לדייק את הדרישות, ואל תחששו מדרישות מוגזמות, אם עשיתם עבודה טובה בשני הסעיפים הקודמים, המועמדים יתייחסו אליכם בהרבה כבוד כשהדרישות שלכם יהיו גבוהות ומאתגרות עבורם.
המטרה שלכם בניסוח מודעת הדרושים מעבר לבולטות על מודעות אחרות, היא שהמועמדים יגיעו לראיון עבודה כשהם כבר מאוד מעוניינים להתקבל דווקא למשרה שלכם.
רויטל הנדלר היא מנכ"ל אתר דרושים AllJobs. הפוסט פורסם במקור במדור עסקים קטנים ובינוניים באתר The Marker
עדיין אין תגובות.