פורסם לראשונה ב - The Marker
אנחנו נמצאים בתקופה בה המעסיקים "שולטים". הרבה עובדים פוטרו ומשוועים לעבודה ומעסיקים נוטים לזלזל בערך העובדים שלהם. דווקא בגלל זה זהו זמן טוב להזכיר לכולנו שעובדים הם הערך הכי גדול של החברה שלכם, קטנה כגדולה. גם אם נדמה לכם שקל להחליף עובדים ועכשיו זה הזמן לקצץ משכורות ולהחליף צוות, תחשבו על זה טוב וקבלו החלטות שנכונות לטווח ארוך.
מצאו את העובדים הטובים בארגון
שימור עובדים טובים מחייב בראש ובראשונה להבין מי העובדים הטובים שאתם רוצים להשאיר בארגון, ומי הם העובדים הפוגעים בארגון. העובדים שפוגעים בארגון יוצרים נזק כפול, אף פעם אל תטעו לחשוב שהם פוגעים רק בכם או בהכנסות שלכם. מי שעובד איתם הכי הרבה הם העובדים הטובים שלכם. ברוב המקרים הם יוצרים חוסר שיתוף פעולה, אנרגיות של תככנות, רכילות ופוליטיקה והורסים את האפשרות של העובדים האחרים להרגיש שהם חלק מסיירת מובחרת.
אחרי שבחרתם את האנשים שאתם רוצים לשמר בארגון, חשוב לבדוק איך עושים את זה. עפ"י מחקר של BDICode המשתנים המייצרים שביעות רצון הם: תנאי שכר, יחסי עבודה, קידום מקצועי, יציבות תעסוקתית וחוסן חברה, לפי סדר חשיבות. שימו לב שיחסי עבודה מדורגים במקום השני. כלומר, מלבד נתינת שכר הוגן ותנאי שכר בהתאם לשוק, יחסי עבודה הם קריטיים לשימור עובדים.
סיבה לקום בבוקר
תלוש השכר אינו הסיבה שבגללה רוב האנשים קמים בבוקר. אלו שעושים את זה רק בשביל השכר, יעשו הכול כדי לעבוד כמה שפחות ולהגדיל את השכר כמה שיותר, ואלו לא העובדים שיגרמו לארגון שלכם לפרוח. כולנו רוצים להרגיש שהעשייה שלנו משמעותית ליקום הזה. יעד, חזון ומטרה ברורה משותפת ייצרו מוטיבציה ונאמנות. ברוב המקרים, העשייה שלנו אכן תורמת לעולם במידה זו או אחרת, אך האם אתם זוכרים להציג את העובדה הזו? או שהדיבור הארגוני הוא כזה שמתרכז רק בהגדלת מחזור, כמות עסקאות ואחוזי רווח? חיבור של אנשים לעשייה עצמה, מייצרת תשוקה אמיתית וכנה לסיבה שבגללה אני קם בבוקר.
אנשים לא עוזבים ארגונים, הם עוזבים מנהלים
לא משנה כמה כסף יש לכם לרווחה, ימי כיף ומסאג'ים (וגם אם אין), הרצון האמיתי להישאר בעבודה לא בא מפעילויות חד פעמיות כייפיות, אלא דרך ניהול עובדים מעצימה ביום-יום. בדיוק כמו שאי אפשר לקנות ילדים עם מתנות, אי אפשר גם לקנות עובדים עם תלושים לחג. זה לא אומר שרווחה זה לא דבר חשוב, אך יש יותר מדי ארגונים שמסמנים וי כשהם מביאים את החברה ליום גיבוש.
להקשיב לעובדים
העובדים שלכם ניחנים ביכולות מגוונות ובזויות ראייה אחרות משלכם. התייחסו לסמכותכם הניהולית ככזו שיש לה נקודת תצפית ממנה ניתן לראות הכול ולקבל את ההחלטות הכי טובות לארגון. כדי לראות הכול אתם חייבים להקשיב לכל, ומניסיוני, כך גם תקבלו החלטות נכונות יותר. תופעת הלוואי מזה שהקשבתם להם, מייצרת גם אצל העובדים אחריות על הארגון כולו, על הצלחותיו וכישלונותיו וגם תחושת קידום ופיתוח אישיים שלהם.
עשו לכם מנהגים
מנהגים בארגון מייצרים מסורת ומסורת מייצרת תחושת שייכות, ביטחון וקרבה. "קבלת שבת" למשל, שאנחנו ב-AllJobs עושים כל יום חמישי, מייצרת הרבה מעבר למה שסוף שבוע אחד בשנה יכול לייצר. בקבלת השבת אנחנו מכירים עובדים חדשים, חוגגים ימי הולדת, מציינים דברים שעשינו, מכתבי תודה שקיבלנו מלקוחות מרוצים, ומחברים את כולם לעשייה ולמטרות. הקשבה ושיתוף הן לא פעולות מכאניות, אך מנהגים קבועים יכולים להפוך אותם להרגל של קבע. אצלנו למשל נהוג לעשות אחת לחודש "שולחן עגול". היום כשאנחנו כבר חברה קצת גדולה (120 עובדים) אני נפגשת אחת לחודש עם עובדים שנבחרו אקראית מכל מחלקה והם מספרים לי מה הם רואים מהזוית שלהם שלדעתם יש לשמר או לשפר.
קידום מקצועי והתפתחות אישית
עובדים אוהבים להתקדם ולהתפתח, אך זה כרוך בקושי והתגברות על פחדים ולכן, מכם נדרשת הרבה סובלנות. קידום מקצועי הוא הפרמטר השלישי שבגללו עובדים נשארים בארגון. כחברה קטנה, שלא תמיד יכולה להציע קידום למדרגה ניהולית גבוהה יותר, חשוב במיוחד שתציעו לעובדים איתכם פיתוח מיומנויות חדשות וגדילה "עם" הארגון.
כבוד לחיים הפרטיים
זו נקודה קשה. כמנהלים, אתם מרגישים שעליכם לשמור על הארגון, וזה נכון. יחד עם זאת, לכל אחד מאיתנו יש מספר דברים שחשובים לנו בחיים. ככל שנעזור לעובדים איתנו לשמור על איזון בין כל המרכיבים החשובים להם בחיים, כך שביעות הרצון הכללית שלהם בחיים תגדל, והסיכוי שיעזבו יקטן.
השקעה בעובד ברמה החומרית ניתן לראות בעיקר בעולם ההיי-טק, שם דורשים מהעובדים מעל ומעבר אך גם נותנים להם בהתאם. בחברות עתירות הון ההשקעה הזו כוללת גם ערבי גיבוש, ארוחות מפנקות וחלל עבודה מתקדם, אבל ההשקעה האמיתית בעובד לא דורשת בהכרח כסף רב. הקשבה לא עולה כסף וכך גם כבוד, התחשבות ופרגון - ואלו ייצרו סביבת עבודה נעימה בהרבה מעוד גאדג'ט לרשימה.
מאמר מעולה
מסכימה לכל מילה