אם אתם חושבים שאיכותו של מועמד חשובה יותר מעלות הגיוס שלו, אתם צודקים לחלוטין.
עם זאת, אם אתם רוצים לערוך ניתוח עלות-תועלת כדי לקבל החלטה אם לרכוש תוכנה ייעודית לניהול תהליך גיוס, אחד השלבים הראשונים הוא לדעת כמה אתם מוציאים כרגע.
כאשר חברות ענק מגייסות אלפי עובדים בשנה, עלויות הגיוס עשויות להוות נתח נכבד מתקציב משאבי האנוש והוצאות התפעול הכוללות. גם חברות סטארט-אפ ואינטרנט מצליחות חשות היטב את הנטל התקציבי.
בין אם אתם משתמשים בשיטות אלקטרוניות חדשות או בטקטיקות הגיוס המסורתיות, חשוב שתהיה לכם שיטה סטנדרטית ויעילה למדידת העלות לכל מגויס חדש (cost per hire). הנתון הזה יאפשר לכם לדעת עד כמה תהליך הגיוס שלכם יעיל.
לפי השיטה המוצעת על-ידי מכון סרטוגה (Saratoga Institute) בארה"ב, חמישה מרכיבים בסיסיים צריכים להיכלל בחישוב עלות הגיוס:
1. פרסום
2. תשלום לחברת ההשמה או לכל גורם חיצוני אחר המסייע בתהליך הגיוס.
3. בחינות למועמדים
5. בונוסים המשולמים לעובדים המציעים מועמדים -חבר מביא חבר
6. עלויות מערך הגיוס של החברה
שישה מרכיבים אלה מהווים כ-90% מעלויות הגיוס. יש להוסיף 10% כדי לכסות עלויות שונות כגון בדיקת המלצות, חתימת חוזה, עבודה אדמיניסטרטיבית ועלויות מינוריות אחרות. חישוב העלויות של גיוס פנימי, הוא דומה מאוד. הוא כולל שלושה מרכיבים: עלויות פרסום פנימי, הוצאות מבחנים וראיון, ועלויות מגייס פנימי. השילוב של עלויות גיוס פנימי וחיצוני יספק ניתוח מקיף של העלויות הכוללות של תהליכי הגיוס שלכם.
הבדלים אזוריים וסקטוריאליים
מבט מקרוב על העלויות הכוללות של גיוס עובדים, מגלה שבחברות הממוקמות במערב ארה"ב ובחברות בתחום המחשבים, התרופות או המכשור הרפואי, וכן בחברות ייצור, העלויות היו גבוהות יותר. ניתן לייחס את ההבדלים בין האזורים לכמה גורמים: העלויות הגבוהות יותר של השמה (אל מול שכר), עלויות מחיה גבוהות יותר ולכן גם דרישות שכר גבוהות יותר, לצד היצע עובדים מצומצם.
נראה כי ממצאים אלה תקפים גם לגבי ישראל- הן לגבי הסקטורים האמורים והן לגבי עלויות גיוס במרכז לעומת הפריפריה.
עלויות לפי מקור גיוס
העלות הכוללת לגיוס עובד היא מרכיב אחד בלבד בפונקצית גיוס יעילה ואפקטיבית. חברות רבות אינן מודדות, ולכן אינן מבינות, מה עובד לטובתן, מאחר שהן אינן בוחנות את העלויות והגיוסים שלהן לפי מקור הגיוס.
מבט על ההתפלגות של סך עלויות הגיוס ב-2007 מראה שממוצע של 18.4% מהעלויות הכוללות הוקצו לפרסום, 12.8% שולמו לחברות גיוס והשמה, 1.8% הלכו לבונוסים ל"חבר מביא חבר", 32.9% שולמו עבור הוצאות רלוקיישן ו-24.3% היו עבור תשלומים והטבות לאיש הגיוס.
כאשר מבצעים הערכה של העלות לגיוס ושוקלים אם לעשות שינויים כלשהם, המפתח הוא להרחיב את נקודת המבט. עליכם לשאול את עצמכם את השאלות הבאות:
- האם אתם מקבלים כבר עכשיו את מה שאתם משלמים עבורו?
- מהו אחוז השימור מקרב העובדים שגויסו באמצעות "חבר מביא חבר", ומהו אחוז השימור מקרב אלה שגויסו על-ידי חברות גיוס?
- מהי תקופת ההעסקה הממוצעת של עובדים המבצעים רלוקיישן?
- לגבי איזה דרג של עובדים, הגיוס הטוב ביותר הוא באמצעות פרסום במדיות השונות?
- איזה מקור הביא אליכם את העובדים בעלי הביצועים הטובים ביותר?
מחלקות גיוס אפקטיביות משתמשות בכל הנתונים הללו, כדי לתכנן אסטרטגיות גיוס מוצלחות המספקות להן את המגויסים האיכותיים שהן מחפשות, תוך האטת קצב הגידול בהוצאות.
שלום רינת,
פוסט מעניין בהחלט. תודה רבה.
מעניינת לא פחות הנה ההסתכלות הכללית על התועלת המופקת משיפור תהליכי גיוס. תועלת זו לוקחת בחשבון, בין השאר, את עלויות הגיוס כמרכיב בחישוב, ומוסיפה להן את התועלות המופקות מהפחתת שיעור תחלופת העובדים ומהפחתת עלויות נוספות בתהליך.
יואב