מנהל מגייס | גיוסים | גיוס עובדים | חיפוש עובדים | דרושים עובדים

חמישה טיפים למנהל המגייס

מאת פוסט אורח יום חמישי 25 ביוני, 2009

מאת: קווין ווילר
מנהל מגייס, אתה בוודאי מגייס רק כמה עובדים בכל שנה ובדרך כלל איש משאבי האנוש שלך עושה עבודה טובה ומאתר מועמדים טובים.
טוב, נכון שלפעמים אתה צריך לבקש ממנו שיזרים לך עוד קורות חיים בנוסף למה שהעביר אליך, כדי למצוא את האדם המתאים, ולפעמים אתה מתוסכל כי הוא לא מצא לך אפילו מועמד טוב אחד ולעיתים אתה פונה ל"צייד ראשים". אתה בטח אומר לעצמך, "הם יקרים, אבל הם יודעים מה הם עושים!". הרשה לשאול אותך כמה שאלות ואולי תגלה בהמשך איך אפשר לעבוד עם איש הגיוס שלך ולמצוא מועמדים מעולים בפחות מאמץ ופחות עלויות.

ראשית, איך אתה מגדיר "מועמדים טובים" או "הכי טובים"? האם יש לך קריטריונים ספציפיים כלשהם? סטנדרטים מסוימים שאתה יכול להשוות אליהם? כמה זמן אתה משקיע בתהליך המקדמי של תיאור דרישות התפקיד וניסוח כל המשימות שהעובד החדש יצטרך לעשות כדי שתהיה מרוצה?

בשנותיי הרבות כאיש גיוס ויועץ, מצאתי שזה התחום המוזנח ביותר בתהליך גיוס עובדים. רוב המנהלים המגייסים שאני עובד איתם, מוכנים להשקיע את הזמן בראיונות, אולם הם פחות מוכנים להקדיש זמן לשיחה עם איש הגיוס שלהם על מהות התפקיד, לפני התחלת הגיוס בפועל.

זה משתנה כשמנהלים מחליטים לשכור את שירותיו של "צייד ראשים". מסיבה כלשהי, כשמנהלים מגייסים מחליטים לפנות לשירות חיצוני, הם מוצאים את הזמן לחשוב באמת על אופי המועמד שהם רוצים למצוא. הם משקיעים זמן בשיחה עם צייד הראשים על דרישות התפקיד, כישורים, ניסיון תעסוקתי. התוצאה, היא שצייד הראשים עושה עבודה טובה יותר מאשר איש הגיוס הפנימי שלא ניהל את השיחה הזו – והתוצאות הן ההוכחה לכך שחשוב שאיש הגיוס שלך יידע בדיוק מה אתה רוצה.

הניחוש שלי הוא שאתה הולך על "תחושת בטן" כשזה מגיע לצורך להגדיר מה אתה רוצה בדיוק. אתה אומר לעצמך שאתה כבר תזהה את ה"טוב ביותר" כשתראה אותו עומד מולך. אחרי הכל כבר ראית כמה דברים בחייך, אתה כבר שולט בחומר ואתה יודע בדרך כלל לזהות מיהו עובד מוצלח. אם אתה בר-מזל, היה לך איש גיוס בנקודה כלשהי בעבר שידע תמיד להשיג בשבילך את המועמד המושלם, אבל מעולם לא שאלת את עצמך למה או איך הוא תמיד מצליח בזה.

כולנו מחפשים באופן לא מודע תכונות מסוימות באנשים ובדרך כלל אנחנו יודעים להבחין די בקלות אם התכונות הללו קיימות אצל המועמד שלנו או לא. למרבה הצער, כמעט אף-פעם איננו יכולים לנסח את התכונות שאנו מחפשים. ועל אף שאנו יכולים להאמין שאנחנו בוחרים מועמדים אך ורק על-סמך על ניסיון וכישורים, הלא-מודע תמיד נמצא שם ומשפיע על ההחלטה שלנו.

איש הגיוס, שנדמה שתמיד מצא את המועמד המושלם, ידע לציין לעצמו מהן אותן תכונות לא מודעות שחיפשת, ולהשתמש במיומנויות הראיון והאבחון שלו כדי להציג לך את המועמדים שבנוסף לאותן תכונות היו גם בעלי הניסיון והכישורים הטכניים הדרושים. אתה יכול לעזור לעצמך לגייס אנשים טובים יותר, ובאותו הזמן לעזור לצוות הגיוס שלך, אם פשוט תאמץ מספר טיפים מועילים בנושא גיוס. חשוב לי לציין, שכשתתחיל ליישם את הטיפים האלה, יכול להיות שתמצא את עצמך חושב מחדש על משרות מסוימות בחברה שלך, ואולי אפילו מגלה שחלק מהעובדים שלך הרבה יותר טובים (או מעט פחות טובים) מכפי שחשבת.

1. למד על שוק הגיוס. האם אתה באמת יודע מהם הביקוש וההיצע עבור סוג המועמדים שאתה מחפש? לרובנו, המידע הזה לא ממש בזמינות מיידית, ועדיין, היצע וביקוש הם מה שהופך את המשימה של איתור המועמדים המתאימים לקלה או קשה. איש הגיוס שלך, בהנחה שהוא טוב, אמור לדעת לעזור לך עם המידע הזה. למשל, יש היום מחסור גדול בעובדי סיעוד רפואי באמריקה, ושום מקום במדינה לא סובל מעודף באחים / אחיות. זה אומר שלוקח היום הרבה יותר זמן למצוא מועמדים לתפקיד הזה, וזה אומר שקשה יותר לגרום להם לומר "כן" להצעת העבודה שלך. המשמעות היא שהמשכורות שלהם יהיו גבוהות יותר מאשר לפני שנים מעטות. יש תפקידים שאליהם קל יותר למצוא מועמדים, אבל עד שיהיה לך את המידע על היצע וביקוש לגביהם, אתה תתקשה לקבוע מסגרת זמן ריאלית לתהליך הגיוס. כמה שתלמדו יותר – אתה ואיש הגיוס שלך – על שוק המטרה שלך, כך יהיה זה קל יותר לדעת מתי מצאת מועמדים טובים ואיזו הצעה אתה צריך לתת להם.

2. למד להכיר את איש הגיוס שלך. אם איש הגיוס חדש או לא עבד אתך בעבר, זה יהיה בלתי אפשרי עבורו לדעת מה בדיוק אתה מחפש. אפילו איש גיוס ותיק המכיר את התחום שלך לעומק, יצטרך ללמוד להבין את הדקויות של התכונות האטרקטיביות בעיניך אצל העובדים שאתה מחפש. תן לאיש הגיוס להתלוות אליך ליום עבודה אחד, ושוחח אתו על סגנון הניהול שלך. תן לו להיות נוכח בישיבת צוות או בתדרוך עובדים. ככל שאתה ואיש הגיוס תכירו זה את זה טוב יותר, כך תעלה הסבירות שיגיעו אליך מועמדים מתאימים.

3. למד להכיר ולאבחן את הכישורים והיכולות של עובדיך המצטיינים. הקדש לפחות יום או שניים לחשיבה על העובדים המצטיינים שלך. מי העובדים שאותם היית משכפל לו יכולת? נסה לנסח במילים, מדוע הם כל-כך טובים לדעתך. כמה שאלות שיוכלו לסייע לך: מה העובד הזה עושה באופן קבוע, שגורם לך להיות מרוצה ממנו? אילו התנהגויות חיוביות אתה רואה אצלו, שגורמות לו להצליח? האם יש סיפורים כלשהם שאתה יכול לספר על מקרים שבהם עובד מסוים עשה משהו שנראה לך יוצא דופן או ראוי לציון באיכותו? קח את הזמן לשוחח עם איש הגיוס על עובדים, שאתה תופס כמצטיינים.

4. עבוד ביחד עם אנשי הגיוס שלך על פיתוח תהליך הערכה. אחת השיטות הטובות ביותר להבטיח שאנשי הגיוס שלך "מסונכרנים" אתך בנוגע לפרופיל המועמדים שאתה מחפש, היא לבנות ביחד אתם תהליך להערכת המועמדים. אתה יכול לעבוד עם איש הגיוס על פיתוח סדרת שאלות או תהליכי הערכה אחרים שיעזרו לשניכם להבין אילו תכונות, כישורים ואיכויות אתם מחפשים.

5. פתח עם איש הגיוס שלך כלֵי מדידה שישקפו את מידת הצלחתכם לאתר מועמדים מתאימים. קיימים כלי מדידה רבים, אך החשובים ביותר הם אלה המתייחסים לאיכות המועמדים המגיעים לראיון ובסופו של דבר מגויסים, והמהירות שבה הם הגיעו. קבע ביחד עם איש הגיוס מספר כלי מדידה סביב נושא האיכות – למשל, כמה מהר הצליח המועמד להגיע לרמת הפרודוקטיביות הרצויה לך, או עד כמה הם הצליחו להפוך לחלק מהצוות שלך. בכך שתעשה זאת, תוכל להוכיח לעצמך שאתה אכן מצליח להגיע אל המועמדים הטובים ביותר, ושאתה מסוגל להוביל את איש הגיוס שלך אל המועמדים האלה.

אם תפנה רק כמה דקות מיום העבודה העמוס שלך, ואם תעבוד בשיתוף פעולה עם איש הגיוס שלך, תוכל לשפר את תהליך גיוס עובדים, הן ב איכות המועמדים שמגיעים אליך והן בקיצור משך הזמן שלוקח לך לאייש משרות פנויות.