דווקא בימים אלה של מיתון במשק, כאשר חברות רבות מפטרות עובדים, עולה הצורך להשקיע מאמץ מיוחד דווקא בשכלול יכולות השימור של כוח אדם איכותי.
בתקופת מיתון, חיסכון בעלויות הוא צו השעה. לאור העלויות הרבות הכרוכות בגיוס ובקליטת עובדים חדשים, גוברת חשיבותן של יכולות שימור העובדים דווקא עבור חברות המפטרות עובדים – שכן, בד בבד הן חייבות לדאוג שבהלת הפיטורים בחברה לא תבריח גם עובדים איכותיים.
לא פחות מכך, יכולת השימור תמיד חשובה עבור חברות המצויות בתהליכי גיוס עובדים, על אחת כמה וכמה בתקופה בה גובר הצורך בחיסכון.
מתאם ישר בין צמצומים לאי-שימור עובדים
כשחברות מתחילות לפטר עובדים, הן לעתים מוצאות את עצמן מול קושי לשמר עובדים איכותיים שדווקא אותם הן ממש רוצות להשאיר.
מחקר שנערך בביה"ס למנהל עסקים של אוניברסיטת ויסקונסין והתפרסם ב-Academy of Management Journal באפריל 2008, בדק את ההשפעות השליליות של צמצומים בארגונים, ומצא בין השאר כי קיים מתאם מדאיג בין פיטורים לאי-שימור עובדים: פיטורים מובילים לעזיבה רצונית של כמות עובדים גדולה בהרבה מאלה שפוטרו. ע"פ ממצאי המחקר, פיטורים של 0.5% ממכסת כוח העבודה הקיים בארגון, יובילו בממוצע לעזיבה רצונית של עובדים המונים יותר מאשר פי 5 מהעובדים שפוטרו, ופיטורים של מכסה גבוהה יותר יגדילו את היחס הזה.
ההסבר לכך הוא פשוט, ככל שחברה מפטרת עובדים רבים יותר, כך היא מתחילה להיתפס יותר ויותר כמקום עבודה לא בטוח בעיני עובדיה; ודווקא עובדיה המוכשרים ביותר, אלה שקל להם יותר להתקבל למקומות עבודה, יתחילו לחפש עבודה אחרת.
הממצא הזה הוא שיקול שצריך לעמוד בפני מנהלים הרואים את המיתון כתקופה אשר מחייבת, או מהווה הזדמנות, להיפטר מהעובדים הפחות מוצלחים: מנהלים אלה חייבים לשקול על כף המאזניים, אל מול הצורך בצמצומים, את תוצר הלוואי האפשרי של הגברת הקושי בשימור עובדים, ואת הסיכון לעזיבה רצונית של עובדים מוכשרים – אולי בשיעור לא מבוטל – בעקבות הפיטורים. עליהם לשקול אם הארגון שלהם יוכל, בתקופה זו, לעמוד במחירים השונים, לרבות המחירים הכלכליים הישירים, הנובעים מאי-שימור עובדים. אולי דווקא עכשיו חשוב יותר להשקיע בשימור מאשר לצמצם; ובכל מקרה, אם חייבים לפטר, אז על אחת כמה וכמה, חובה להשקיע מאמצים בשימור העובדים הנותרים.
אולם, יכולת שימור העובדים היא פקטור קריטי לא רק עבור חברות המצמצמות כוח אדם, אלא גם עבור חברות המגייסות עובדים – ובפרט בתקופה בה הצורך לחסוך משאבים מחייב להימנע ככל האפשר מהעלויות הרבות הכרוכות בקליטה לא מוצלחת של מגויסים חדשים.
הקשר בין גיוס לשימור עובדים: אם אתה משקיע בגיוס – עליך להשקיע בשימור
דוח של חברת האנליסטים האמריקאית Aberdeen Group מראשית 2008, שהתבסס על שורת סקרים שנערכו בכ-800 חברות, הצביע על הכרח ברור בקיום תוכנית קליטה וחניכה פורמלית ומובנית לעובדים חדשים בארגונים, לשם שימור עובדים אלה. ע"פ הדוח, ב-61% מהארגונים שנסקרו, או שלא היה קיים כלל תהליך מובנה מסוג זה, או שהתהליך הסתיים לאחר חודש אחד בלבד; לעומת זאת, 86% מהארגונים שנסקרו, הסכימו על כך שלעובדים חדשים לוקח 6 חודשים, מיום התחלת העבודה, להחליט אם הם נשארים בחברה או עוזבים אותה למקום אחר.
ארגונים לא יכולים להרשות לעצמם, בפרט לא בימים אלה, את הפריבילגיה לגייס עובדים מוכשרים ואז לאבד אותם בגלל תוכנית שימור לא מוצלחת (או אי-קיומה של תוכנית שימור כלל). המחירים של אובדן כזה הם כבדים: יש לגייס עובדים חדשים במקום אלה שקליטתם נכשלה (תהליך הנושא עלויות לא מועטות); זמן רב הושקע לשווא; ואף התפוקה הואטה.
לכן, חברה המגייסת עובדים, חייבת לבנות תוכנית קליטה וחניכה פורמלית.
מאפייניה של תוכנית קליטה וחניכה מוצלחת
ברור שככל שארגון מגייס מספר גדול יותר של עובדים, כך גובר ההכרח הכלכלי באותו תהליך קליטה פורמלי ומובנה שיבטיח שימור של מרב המגויסים. ולא רק זאת, אלא שככל שהגיוס רחב יותר, כך רצוי יותר – מתוך אותו צורך כלכלי גובר בשימור העובדים – שתהליך הקליטה יהיה ארוך מספיק, מהסיבה הפשוטה שתהליך קליטה ארוך הוא יסודי וטוב יותר מתהליך קצר, ופועל בצורה טובה יותר להבטחת שימור העובד.
כפי שכבר הוזכר, משך הזמן הריאלי שלוקח לעובדים להיקלט במקום עבודה חדש, ולהחליט אם מקומם בארגון או לא, נוטה לארוך כששה חודשים. עובדים חדשים בוחנים במהלך חצי השנה הראשונה את מקום העבודה ואת התאמתו לציפיותיהם, ובדרך כלל עוד שומרים על אופציות ועל קשרים בשוק העבודה – והדבר נכון יותר ככל שמדובר בעובדים מוכשרים יותר.
מכאן שתוכנית קליטה ארגונית אידיאלית לא תימשך חודש אחד, אלא רצוי שתתפרס ככל האפשר על-פני חצי השנה הראשונה מיום התחלת העבודה. כמו כן, היא תתחיל עוד קודם לבואו של העובד למקום עבודתו החדש ביומו הראשון בארגון.
תוכנית הקליטה והחניכה תטפל לא רק בחניכה מקצועית טובה אלא גם בהשתלבותו החברתית של העובד החדש בארגון. היא תכלול מעקב שוטף והדוק אחר שני הפרמטרים הללו. המעקב צריך להיות מובנה סביב רשימת אינדיקטורים ידועה: האם הוא מרוצה? האם ציפיותיו מתואמות עם הארגון? מהי איכות התקשורת בינו לעמיתיו ולמנהלים שמעליו? יש לבדוק את ההתקדמות בביצועיו, ביחס הזמן-תפוקה, את מידת המחויבות שלו (engagement), וכדומה – בקיצור, את כל אותם דברים שתוכנית הקליטה והחניכה צריכה לטפל בהם.
לבסוף, אי-אפשר לבנות תוכנית חניכה מוצלחת ומקצועית ללא רתימת אחד הכלים הקריטיים ביותר להצלחה של כל ארגון, והוא – שיתוף פעולה הדוק בין גורמי הארגון השונים. במקרה זה, הגורמים החשובים ביותר שעליהם לשתף פעולה סביב הקליטה והחניכה הם מנהל הגיוס, מנהל משאבי האנוש ומנהליו הישירים של העובד.
לסיכום, בתקופה שבה חברות רבות מצמצמות, חשוב בד בבד שלא להיות שאננים ולהזניח את היכולת לשמר את המשאבים החשובים ביותר של הארגון – העובדים שלו. דווקא עכשיו יש להשקיע ביכולות השימור, לטפח אותן, ואף להפוך אותן למשאב שישרת את הארגון גם בעתיד.
רינת, פוסט טוב ואיכותי!!
תודה לך על העדכון
כל כך טרויאלי ואם זאת כל כך נדיר במקומומותינו…