מנוחה בחגים? לא בחיפוש עבודה! סקר שענו עליו מעל 1,000 מחפשי עבודה מראה כי הרוב ממשיכים במרץ לחפש עבודה גם בתקופת החגים! 77% ממחפשי העבודה ימשיכו בחיפוש העבודה גם בתקופת החגים

מקובל לחשוב כי תקופת החגים נחשבת כעונה איטית של מחפשי העבודה, אולם מתוצאות סקר AllJobs מתברר כי גם בתקופה זו ממשיכים אנשים לחפש עבודה.

1081 אנשים השיבו על סקר באתר AllJobs, בו נשאלו האם יחפשו עבודה גם בתקופת החגים:

• 60% מהמשיבים ענו כי ימשיכו בחיפוש העבודה, כי הם תמיד בחיפוש.
• 17% ענו כי יחפשו עבודה במיוחד אז, מאחר וזוהי תקופה של הזדמנויות שרבים מפספסים.
• 12% השיבו כי אינם מחפשים עבודה במהלך החגים, וכי יעדיפו לנוח.
• 9% מאמינים כי מאחר וכולם בחופש אין טעם להמשיך החיפוש העבודה, ולכן ייקחו מכך הפסקה.

כלומר - 77% ממחפשי העבודה הצהירו כי לא ישהו את חיפוש העבודה בתקופת החגים. רויטל הנדלר, המייסדת והמנכ"לית של פורטל דרושים AllJobs מסבירה " מניסיון של השנים הקודמות, אנחנו יודעים שבימים שבין החגים יש עלייה משמעותית ומספר מחפשי העבודה מכפיל את עצמו לעומת ימים רגילים. יכול להיות שזה קשור לשנה החדשה ולרצון לפתוח בהתחלה חדשה, יכול להיות שלאנשים יש יותר פנאי לבדוק אופציות, ואם הם מועסקים כרגע - ימי החגים מאפשרים יותר פנאי לכתוב קורות חיים, לפנות למעסיקים ולגשת לראיונות.

הנדלר מוסיפה כי "מהשטח עולה שדווקא המועמדים שמחפשים עבודה תוך כדי עבודה - כלומר אנשים שמועסקים, והם ברוב המקרים הנדרשים ביותר על ידי מעסיקים - מקדישים את זמן החופש לחיפוש מואץ, שברוב ימות השנה הם לא מוצאים עבורו את הזמן המתאים".

נכון שחלק מהמעסיקים מעדיפים להשהות את הליכי הגיוס לאחרי תקופת החגים הלחוצה. אולם, מאחר ומרבית המועמדים ממשיכים בחיפוש העבודה, הם עלולים לפספס מועמדים איכותיים. מרבית מחפשי העבודה בוחרים להתעלם מהאטת הגיוסים המתרחשת בתקופת החגים, מתוך מודעות לכך שחיפוש מקום עבודה מתאים הוא תהליך ארוך בכל מקרה.

מרבית המשיבים (60%) נוקטים באסטרטגיה של חיפוש תמידי, שאיננה מושפעת מגורמים עונתיים, לטענתם. 12% ממחפשי העבודה מצטרפים למעסיקים ומעדיפים לנוח בתקופה זו. רק 26% מהמשיבים מבצעים שינוי אסטרטגי באופן חיפוש העבודה שלהם בתקופה זו - 9% חודלים מחיפוש העבודה מתוך הכרה בחוסר היעילות שבכך, ו- 17% דווקא מגבירים את מאמצי החיפוש שלהם, ורואים בתקופה זו דווקא הזדמנות.

מודעות דרושים , רשתות חברתיות , חברות השמה , חבר מביא חבר אלו רק חלק מהדרכים לגייס עובד חדש לחברה .

מה עם לקוחות הארגון? אותם הלקוחות הנאמנים למותג ולחברה? הם יכולים להיות העובדים הפוטנציאליים הבאים.

השאלה העולה ללא הרף בתחום משאבי אנוש היא היכן אפשר למצוא מקורות חדשים, ייחודיים וטובים לגיוס עובדים.

לאן לא הגענו, היכן לא חיפשנו?

אתרי דרושים באינטרנט, חברות השמה, מודעות דרושים בעיתונות הכתובה, חבר מביא חבר, צייד ראשים, ואפילו ברשתות החברתיות.

חלק מהארגונים כבר הבינו שהפתרונות הפשוטים ביותר הם גם הטובים ביותר. אותם ארגונים מצאו פתרון פשוט של גיוס עובדים מבין הלקוחות.

חברת שומרי משקל היא דוגמא מצוינת לכך – כל מדריכות שומרי משקל בהווה היו לקוחות בעבר.

אותן מדריכות היו לקוחות שהצליחו לרזות, למדו את השיטה, האמינו בה, שמרו על משקלן החדש והפכו למדריכות הכי טובות של התוכנית.

גם אתר הדרושים AllJobs מגייס עובדים אך ורק מבין מאגר לקוחותיו.

רק מי שמחפש עבודה דרך האתר, מאמין בשיטה, מודע ליתרונותיו ונעזר בו כלקוח, מוזמן לעבוד בו.

דוגמא נוספת - בדף החשבון הנשלח ללקוחות אחת הזכייניות של הטלויזיה פורסמו משרות פנויות . ובכך היה ברור שמי שפונה לזכיינית בבקשה לעבוד אצלה הוא לקוח שלה ומאמין בה כגוף משדר .

דבר דומה עשה בנק גדול שניסה לגייס לקוחות ע"י פרסום המשרות בדפי החשבון בהנחה שמי שנהנה משרותי הבנק ומאמין בו , ישמח לעבוד בבנק .

הדבר פועל לעיתים הפוך – לקוחות נאמנים של חברה מסוימת , המאמינים בחברה , אוהבים את המוצר או המותג שלה ורוכשים אותו , פונים אל החברה בשביל לברר האם יש בה משרות פנויות .

כל זה נעשה על מנת להרגיש שייכות ורצון להיות חלק מהחברה .

חברות אופנה הם דוגמא מצוינת לכך. מי שאוהב ללבוש את הבגדים והמותגים של החברה מחפש עבודה ישירות בסניפי החברה או שפונה למשרדי המטה.

מדוע לגייס מקרב הלקוחות ?

· כי לקוחות המשתמשים בשירותים או במוצרי החברה הם בדרך כלל לקוחות מרוצים. לקוח מרוצה, לקוח שכבר מכיר ואוהב יהפוך לעובד המזדהה עם המוצר, עם המותג, עם החברה.

· כי הלקוחות כבר מכירים את המוצר וכבר התנסו \ השתמשו בו . הלקוח שהפך לעובד יהיה שגריר מצוין בעל ניסיון ובעל תחושה חיובית למוצר ולחברה וירגיש צורך לחזק את "גאוות היחידה" והרצון להשתייך לחברה .

· כי קל להגיע ללקוחות החברה , הם נמצאים בקשר זה או אחר עם החברה .

· כי לעובד יש גם נקודת מבט של לקוח וזה נותן פרספקטיבה נוספת . נקודת מבט "מבחוץ" . הצד של הלקוח מוכר וידוע ,חווית הלקוח מוכרת והוא כבר בחר להיות חלק מהחברה , אין צורך להסביר מדוע כדאי להיות לקוח.

· לקוחות שהפכו לעובדים מעורבים יותר ויוזמים יותר . הם מכירים את הליקויים במוצר או בשרות ופועלים במשנה מרץ לתקן ולשפר מה שהפריע להם כאשר היו לקוחות .

ואם אתם מחפשים עבודה ורוצים לעבוד בחברה כלשהי , דבר ראשון – פשוט תהיו לקוחותיה

עובדים שלא קודמו ומרגישים מאוכזבים או פגועים יכולים לגרום במקום העבודה תככים ,אובדן מידע רב ואף לגרור את הארגון לפלגנות.

בפוליטיקה , בצבא ,בארגונים גדולים ובמשפחות, מלחמת ירושה היא אירוע שכיח.

כולנו ראינו איזו מלחמת גנרלים החלה על ירושת תפקיד הרמטכ"ל כשיצאה ההודעה על אי הארכת כהונתו .

כאשר מנהל בכיר או מנכ"ל בארגון עסקי עוזב ,מתחילה מלחמת מנהלים על התפקיד הפנוי . וכאשר אחד המנהלים מתמנה למנכ"ל מאיימים שאר העובדים שלא מונו על התפטרותם.

הרבה מתח ורעש נכנסים לארגון בסיטואציה שכזו .

זה מתחיל בכך שכל המנהלים הבכירים בארגון מרגישים שהתפקיד מגיע להם . המנהלים מפעילים מרפקים ופוליטיקה למען המטרה וממשיך עד לחלוקת הארגון למחנות של תומכים . ובכך , הרבה פעמים מפסיקים הארגונים לעסוק במהות עבודתם ומתמקדים במלחמות ירושה .

ומה אז ?

כשנגמרת מלחמת הירושה ומישהו נבחר לתפקיד מתחיל תהליך הנקרא "ניהול המנושלים" .

המנושלים לא באמת החזיקו / קיבלו את התפקיד אך מרגישים כאילו נושלו ממנו .

הרבה פעמים "המנושלים" הינם אנשים חשובים מאוד לארגון וחבל להפסידם ואת הידע המצוי בידיהם .

הארגון עלול לאבד אנשים רבים וחשובים מהסגל הניהולי וזה לא ממש מועיל .

ואז מתעוררת השאלה - איך לשמר את המנהלים שלא קיבלו את התפקיד

מחקרים מראים שלאנשים קל יותר לקבל מנהל מבחוץ מאשר לראות בעמית לעבודה שישב עד לא מזמן מעבר לקיר כמנהלם החדש שקודם בעבודתו  .

קידום פנימי אמור לתת לעובדים תחושה שיש להם אופק לקידום , שהחברה תומכת בקידום עובדים ובמדיניות "אנשים ראשונים" וגם אם הפעם לא קודמת , אולי בפעם הבאה יש לך סיכוי . למרות זאת , באופן פרדוקסלי אנשים מגיבים ביותר הבנה ופחות לוחמנות כאשר מגיע מבחוץ מנהל חדש לארגון .

למי שנשאר - פרס ניחומים.

רינת קרן הרמן , יועצת ארגונית , ממליצה לבחור בקידום פנימי בתוך הארגון על מנת לתת לעובדים תחושה שיש אופק ניהולי ואופק קידום פנימי בארגון . תחושה זו מראה לאנשים בתפקידים בכירים שיש להם עתיד וזה משמר אצלם את המוטיבציה .

יש לנקוט בשתי פעולות על מנת לתמוך בתהליך :

1. להסביר למי שלא קודם את הסיבות לקידום ולבחירת האחר - שיתוף ושקיפות יסייעו לתחושת הוגנות אשר תרגום לאנשים להרגיש יותר בנוח אם התהליך שלא נעשה בצורה שרירותית

2. לנהל את תהליך העזיבה של העובדים שבכל זאת יחליטו לעזוב בצורה הוגנת ומסודרת , תןך שימור הידע המקצועי המרבי בתוך הארגון .אין צורך וזה לא תמיד נכון לשמר את כל העובדים ובכל מחיר

המלצה למי שנבחר לתפקיד החדש – כדאי שייתן לעובדים תחושה להתפתחות מקצועית , תחומי אחריות חדשים או נוספים ושיעשה להם שיחת רתימה .

זה אומנם פרס ניחומים , אבל גם זה משהו .

בימי החופש הגדול ילדים רבים נראים ומתרוצצים במקומות עבודה. מנהלים לא תמיד אוהבים את זה.

רינת קרן הרמן דווקא חושבת שדרך ילדי העובדים אפשר לכבוש את לבבות המנהלים

וממליצה לראות בזה "פעילות שימור עובדים".

ממש בקרוב יגיע הרגע בו הסתיימו כל הקייטנות ופעילות החופש הגדול לילדים חוזרת לרשות ההורים.

בשלב זה של החופש הגדול הילדים כבר בילו ואף התישו את כל קרובי המשפחה שהתנדבו לשמור עליהם ולשעשע אותם ,ראו את כל הסרטים , סחטו עד תום את שפיות האמהות ועדיין נשארו שבועיים שלמים למציאת פעילויות.

פתאום , מצליחים העובדים - ההורים לראות את מקום עבודתם כמתחם ג'ימבורי חלופי .

פתרון דיי מקובל ע"י ההורים הוא הבאת ילדיהם למקום העבודה הממוזג ובנוכחותם ותחת השגחתם .

ההורים רואים במקום העבודה פתרון סביר ומנגד המעסיקים רואים את הילדים אשר מתעקשים לצלם את כף ידם במכונת הצילום , לשתות שוקו אחר שוקו ולגרוס כל פתק קטן במגרסה המשרדית– כמטרד

יש ארגונים אשר הקדימו "תרופה למכה " והוציאו הוראות מפורשות להתנהלות בעונת הקיץ בהקשר להבאת הילדים לעבודה. מקומות רבים מגבילים את מספר הפעמים בהם יוכלו ההורים להביא את ילדיהם ויש מקומות אשר אוסרים על הבאת ילדים כלל .

למרות הילדים המתרוצצים לכולם בין הרגלים אל לנו לשכוח שהילדים הם כוח שיווקי בלתי נלאה ! מנהלי שיווק למדו זאת מזמן !

תגרום לילדים לאהוב אותך כמעסיק וגרמת גם להוריהם לאהוב אותך .

מחקרים מראים שכאשר נבנה קשר והכרות בין משפחות העובדים למקום העבודה , נבנה קשר ומחויבות בן העובד לעבודתו והסיכוי להישארותו במקום העבודה

ארגון ימי הורים – ילדים משותפים במשרדים .

אם משקיעים בפעילויות אלו ע"י הבאת מפעיל חיצוני לילדים, הדבר נותן פתרון מצוין להורים וגם מאפשר להם להמשיך בעבודתם באותן השעות

הבונוס העיקרי הוא שפעילויות כאלו יכולות להיות יותר משמעותיות בחיי העובד ומשפחתו מעבר למשכורת החודשית  .

המשפחה יותר סובלנית ומקבלת מקרים של שעות נוספות בעבודה או לחץ לא שיגרתי .

אירועים חיוביים בקרב משפחות העובדים מהווים "בולמי זעזועים" למשברים במקום העבודה .

אז בפעם הבאה שאתה רואה ילדי עובדים מתרוצצים במשרדים ומפריחים בועות סבון על הפרקט החדש – אל תקרא לזה הטרדה , קרא לזה – פעילות שימור עובדים !

מגייס עובדים ? כיצד תזהה את המועמד הנכון בעל הכישורים הנוספים ?

לדוגמא איש מחשבים שיצטרך גם לנהל פרויקטים בעתיד ולא רק לפתח מוצר ,עו"ד בעל כישורים נוספים ולא רק מטפל בתביעות ,מעצב העושה מעבר לעיצוב המוצר ורופא היכול להיות גם חוקר , יועץ במערכות בריאות , מנהל מערכות בריאות או מרצה .

עולם העבודה המודרני מחייב לעיתים שינוי מעבר למסלול הקריירה הרגיל והידוע ומאפשר התפתחות לכיוונים נוספים .

בקשות רבות מגיעות אלי ממעסיקים לאייש תפקיד המחייב את המועמדים לעשות שינוי מקצועי תעסוקתי. לדוגמא : מעבר של רופאים מהתחום הטיפולי והקליני לתחום המחקר , הייעוץ הרפואי בתעשיית התרופות . השינוי עבורם הוא מאוד משמעותי .

איש צוות פיתוח בחברת הייטק אשר עובר לניהול פרויקטים יתמודד מעתה יותר עם משימות ניהול הפרויקט עצמו מאשר עם משימות הטכניות של הפיתוח , מעצבת מטבחים יכולה לעשות את המעבר מעיצוב ,תכנון ושרטוט המטבחים למחלקת המכירות של החברה , לממש את יכולות המכירה שלה ולהיות באינטראקציה עם לקוחות

איך אנחנו מנבאים התאמה והצלחה ומאתרים את האדם הנכון ?

השינוי לעיתים הוא גדול , ולא תמיד יש את הניסיון ואת האפשרות לדעת האם היכולת לבצעו קיימת

7 עצות למציאת המולטי טאלנט הנכון :

1.בדוק דברים המתקשרים לתפקיד החדש , לדוגמא: יוזמות נקודתיות בתחום המקצועי , ניסיונות המעידים או מרמזים על הכישורים והיכולות הנדרשים ואפילו בחייו האישיים של המועמד

2. ציוות המועמד החדש למישהו העושה את התפקיד כרגע ולו רק ליום אחד של עבודה יכולה להקל על התהליך ולעזור לשני הצדדים לדעת האם המהלך נכון . המועמד יוכל להכיר את אופי התפקיד בצורה נכונה יותר ואת התאמתו לתפקיד והמלווה שלו יוכל להעריך את התאמתו של המועמד, הבנתו את התפקיד ופעילותו בזמן ההתנסות .

3 . סימולציה או תרגיל המדמה סיטואציה מסוימת מהעבודה יכולה לתת אינדיקציה נוספת על המועמד .

לדוגמא : הדמיית החוקר הנכנס למעבדה וצריך למכור ציוד , האינטראקציה עם המנהלים והחוקרים , שאילת שאלות וכו'

4. בדקו מהם המאפיינים האישיותיים הנדרשים לתפקיד והאם הם קיימים אצל אותו מועמד . בדקו זאת לעומק !

5. בדקו עם ממליצים שמכירים את המועמד מעבודתו הנוכחית ומההכרות העמוקה שלהם עם סגנון עבודתו האם לדעתם הוא יכול לבצע את תפקידו החדש

6. בררו עם המועמד מה החלום התעסוקתי שלו ובדקו האם התפקיד החדש יכול להיות חלק מהמסלול להגשמת חלומו . במידה וכן , סביר להניח שהמועמד יתאמץ על מנת להגשימו וימלא את התפקיד כראוי .

7. שאלו את המועמד כיצד הוא מדמיין את חיי היומיום של התפקיד ואת עבודתו בעוד חמש שנים .

תשובתו יכולה לתת אינדיקציה לשאלה האם הפנטזיה שלו על התפקיד מתחברת עם המציאות של התפקיד בפועל

אל תגייסו פנטזיונר

על המעסיק לוודא שהרצון של המועמד בשינוי בקריירה נובע ונעשה מהסיבות הנכונות ולא מתוך שחיקה בתפקיד הנוכחי או פנטזיה לא מציאותית .

צריך עובדים לחברה? תן מבט שני במתדלקת השבוע נפגשתי לראשונה עם מייסד חברת סטארט-אפ . חיוכה של פקידת הקבלה בחברת הסטארט-אפ כבש אותי . מזמן לא פגשתי פקידת קבלה כל כך חייכנית , אינטליגנטית ,שירותית ומקסימה . הפקידה הצעירה הייתה כה מוצלחת , עשתה הכל בשקט , בשליטה ועם חיוך גדול מייד עם כניסתי לחדרו של מייסד– מנכ"ל החברה שיתפתי אותו בהתרשמותי מפקידת הקבלה ומהתנהלותה . המנכ"ל סיפר לי שבחורה זו תדלקה את רכבו בתחנת הדלק הקרובה ובנוסף תדלקה עוד שלושה רכבים במקביל והכל עם חיוך גדול , דבר הגרם לו "לגנוב" אותה היישר מתחנת הדלק למשרדי החברה . מסתבר שפקידת הקבלה לא היחידה . את מעצב המוצר שהחברה מפתחת שאגב , הרשים אותי מאוד , "גנב" המנכ"ל מבית קפה שכונתי לאחר שהתרשם מפרוייקט העיצוב עליו עבד בלפטופ , גם את שני אנשי המכירות אשר כמעט שכנעו אותו "קנה" לבסוף היישר לחברתו . מודעת דרושים ? לעולם לא פורסמה אף אחד מבין 32 עובדי חברת הסטארט-אפ לא הגיע בדרך הקונבנציונלית ע"י שליחת קורות חיים . היצירתיות , הכישרון והפוטנציאל ניכרים מאוד בחברה הצעירה . המנכ"ל סיפר שמעולם לא פנה לעזרתן של חברות השמה או פרסם מודעת דרושים בדרך זו או אחרת לגייס אנשים לחברתו . יום למחרת חייכה אלי בזיכרוני שוב אותה המתדלקת \ פקידת הקבלה לאחר שסמנכ"ל משאבי אנוש בחברת תרופות בינלאומית סיפרה לי שהיא מתקשה למצוא פקידת קבלה . הסמנכ"לית פתחה מייד במבצע חרום בין כל עובדי החברה וביקשה מכל העובדים בעלי הרכבים לתת מבט נוסף במתדלקת . נכון לעכשיו , המבצע הניב שלוש מועמדות פוטנציאליות . איך להרחיב את החיפוש ? אתרי דרושים, קורות חיים, רשתות חברתיות, חברות השמה, וחבר מביא חבר אלו הדרכים אשר לרב אנו מחפשים דרכן עובדים. לעיתים אנחנו מפספסים את דרכי החיפוש פשוטות וישירות של הכרות פנים אל פנים . נותני שירותים הם בהחלט פוטנציאל לאנשים שאותם אנחנו מחפשים , אנשי מכירות טובים אשר מצליחים למכור לנו דבר מה הם בהחלט פוטנציאל לאנשי מכירות בחברה - אם הם טובים ניקח את פרטיהם וננסה לגייסם לחברתנו . תערוכות או כנסים מקצועיים למשל בתחומי שוק ההון , ביטוח , בריאות וכו' הם בהחלט מקום מעולה למצוא עובדים ואנשי מקצוע . הגיעו לכנסים ונסו למצוא את האנשים המציגים את החידושים בתחום שלהם , את הפרויקטים והידע שלהם . צרו קשר עם הבולטים בתחום המקצועי . אין כמו מראה עיניים בכנסים מקצועיים ניתן לעמוד מהצד ולראות כיצד אותו איש מקצוע ,מדבר עם אנשים ועונה על שאלות , מציג את המוצר שפיתח, את המחקר שהשלים , את המודל הכלכלי או כל פעולה אחרת בהתנהגותו . תוכלו לצפות מהצד ולראותו בתפקודו המקצועי מבלי שהוא מודע בכלל . ובכך הופך הכנס לכלי גיוס וסינון גם יחד ויכול לחסוך אכזבות בעתיד . ולמחפשי עבודה אני ממליצה להתנהג כל יום וכל הזמן כאילו המעסיק הבא שלכם נמצא בדיוק בסביבה.

"אני רוצה להיות בעוד חמש שנים באותו התפקיד ולעשות את אותו הדבר " זוהי תשובה מפתיעה אשר לרוב לא נשמעת בראיונות עבודה .

מראיינים מחפשים אנשים שאפתנים , יוזמים ובכך מפספסים לעיתים אנשים מקצועניים .

לשאלה:" איפה אתה רואה את עצמך בעוד חמש שנים ? תשובות רבות :

"בכסא שלך" , "בכסא המנכ"ל" , "בתפקיד ניהולי " וכו'

מראיינים כמעט אף פעם לא שומעים את התשובה "אני רואה את עצמי באותו המקום, עושה את אותו הדבר".

השבוע נפגשתי לראיון עבודה עם מישהי אשר עובדת באותו ארגון ובאותה המשרה כבר עשר שנים . הצעתי לה לעבור לארגון אחר ולתפקיד הזהה לשלה .

המועמדת הסכימה שיש מקום להחליף מקום עבודה ,אך לשאלתי לגבי עתידה ענתה שבעוד חמש שנים תהיה מעוניינת לעשות את אותו הדבר כי היא פשוט אוהבת את עבודתה .

הופתעתי ! התשובה: "אני לא רוצה להתקדם, אני לא רוצה לשנות, אני רוצה להיות באותו התפקיד" היא לא תשובה שמראיינים רגילים לשמוע.

בעולם המודרני רובחת התפיסה שאנשים צריכים להיות שאפתנים , "לרוץ" קדימה , ולהיות כל הזמן במגמת קידום ועליה .

אצל כולנו , מעסיקם ועובדים מתעורר חשד לשמע תשובה כמו :"גם בעוד חמש שנים ארצה להיות באותו תפקיד" ומיד עולות השאלות : אולי הוא לא ראש גדול, אולי הוא לא יוזם, לא ברור עד כמה הוא פורה, אולי אין לו מוטיבציה, וכד

'אותה מועמדת שפגשתי אמרה שהיא מרגישה שהיא ממצה את היכולות שלה , שהיא לא רוצה לנהל את העולם ורוצה לשמור על איזון בין העבודה ל"חיים האחרים" מחוץ לעבודה ושהיא פשוט מאוד אוהבת את עבודתה .

והקידום ??? מה איתו ???

יתכן ש"המרוץ" החברתי והתחרותי ומתוך ההנחה שזה מה שמצפים מאיתנו גורם לנו לעיתים לרצות לשנות תפקידים ולהתקדם , ללכת הלאה ולא באמת מתוך רצון וצורך פנימי אמיתי .

האמירה :"מצאתי את המקום שלי, את הייעוד המקצועי שלי, את העבודה שבאמת מנצלת את היתרונות שלי ומאפשרת לי לבוא לידי ביטוי בצורה שנוחה לי". משדרת חוזק ובטחון אישי ומקצועי .

יש משהו חזק ובוטח באנשים שבוחרים לקיים חיים פרטיים לצד העבודה, ואפילו לעשות את העבודה שלהם טוב גם בלי להתאמץ - כי הם יודעים אותה ,טובים בה ובטוחים במקצועיותם .

אנשים מסוג זה עסוקים בעבודתם , במקצועיותם ובשימור הידע . מפני שהם נמצאים באותו התפקיד שנים רבות הידע נשאר בארגון ומנוצל היטב ולא "נלקח" מהארגון החוצה עם עזיבתו של העובד .

אנשים מסוג זה חשובים ביותר לארגון .

מעסיקים ! אל פחד מעובדים כאלה ! הם בעלי בטחון עצמי וידע מקצועי , הם יציבים ומועילים לארגון .

חפשו אותם , את העובדים שלא רוצים להתקדם ונצלו זאת לטובת הארגון .

ולכולנו - ובמחשבה שניה ואמיתית – האם אנחנו באמת רוצים לחיות במרדף אחרי קריירה , או שאנחנו "נסחפים" ומונחים אחרי שיקולים שלא בהכרח טובים ורצויים לנו.

אחד הקשיים של עסקים קטנים ובינוניים הוא בגיוס הכישרונות שיעשו את ההבדל ויתנו את היתרון התחרותי. בסופו של דבר, השירות שאנחנו נותנים כחברה, היצירתיות שלנו והיכולות הטכנולוגיות שלנו, תלויה באנשים שאנחנו מעסיקים. כארגון בינוני אנחנו הרבה פעמים זקוקים לאנשים מוכשרים עוד יותר מאשר חברות גדולות שיש להן כוח בתחרות גם בכלים אחרים. הדבר מורכב בגלל התחרות מול חברות הענק שמשקיעות כסף רב בפרסום מודעות דרושים ומיתוג החברה בפני עובדים פוטנציאלים.

צמצום הפער על ידי שימוש באינטרנט
היום, שימוש חכם באינטרנט יכולה לצמצם את הפערים ולהוות יתרון משמעותי בגיוס אנשי צוות מוכשרים. האינטרנט היום הוא המקור המרכזי בתהליך חיפוש עבודה. מחלקת המחקר של AllJobs מצאה כי 90% ממודעות הדרושים מפורסמות באינטרנט והשאר באמצעים אחרים (חברות השמה, עיתון וכו'). האינטרנט מאפשר רכישה מיידית של מודעה חד פעמית, או חבילה ארוכת טווח בעלויות משתלמות. האינטרנט גם זמין 24 שעות ביממה להחלפת מודעה, שינויה או עריכתה בהתאם למיקוד הגיוס תוך כדי התהליך.

להגיע גם למועמדים הפאסיביים
בעזרת האינטרנט ניתן להגיע גם למועמדים פאסיביים שלאו דווקא מחפשים כרגע עבודה, אך הם בהחלט פוטנציאלים להוות יתרון תחרותי משמעותי לארגון שלנו. אחת הדרכים להגיע למועמדים פאסיביים היא להגיע לסביבה הטבעית שבה המקצוענים גולשים, במילים אחרות, פרסום המשרה באתרים מתמחים בתחום שבו אתם מחפשים מומחים. אתרים, קהילות ופורומים מקצועיים פזורים ברחבי הרשת ושם נמצאים אותם המועמדים המקצועיים שאתם מחפשים. ישנן מס' דרכים פשוטות לקבל חשיפה ופרסום של המשרות שלכם באתרים המתמחים שאותרו ע"י צוות מקצועי.
כלי נוסף שהאינטרנט חושף בפנינו, הוא גיוס עובדים באמצעות רשתות חברתיות (פייסבוק, לינקיד-אין, טוויטר). בפייסבוק למשל יש כבר למעלה ממיליון וחצי ישראלים מעל גיל 18. ברשת העיסקית LinkedIn יש מעל 200 אלף ישראלים. אלו מאגרי מידע עצומים שמי שיודע איך לעבוד איתם יכול לצאת נשכר במציאת עובדים. אחד הקשיים בגיוס באמצעות רשתות חברתיות הוא שמדובר בהשקעת משאבים רבים עבור גיוס אנשים בודדים, אך כיום ישנם מומחים לדבר שיכולים לסייע לכם בעלויות נמוכות בגיוס עובדים עבורכם באמצעות הרשתות החברתיות שלהם.

מיתוג החברה כחברה מעניינת למועמדים
האינטרנט מאפשר לכם כלי נוסף - מיתוג של החברה שלכם בעלויות זולות יחסית. עמוד "דרושים" באתר שלכם, יכול להביא לקוחות שלכם שבמקרה גם מחפשים עבודה והתלהבו מהמוצר שלכם, להצטרף לצוות שלכם. אל תצפו לכמויות גדולות של פונים, אך בהחלט למועמדים נלהבים שכל ארגון צריך. בנוסף, אחד היתרונות היחסיים של חברות גדולות הוא מיתוג ופרסום החברה שלהם כמוצלחת ו"שווה". יתרון זה יכול להצטמצם באמצעות האינטרנט. היום, גם חברה בינונית או קטנה יכולה לפרסם לוגו וקמפיין פרסומי שמעביר את המסר על ביצועי החברה, בעלויות נמוכות יחסית באינטרנט.
בנוסף, ככל שנפרט יותר על החברה ועל הפרויקטים המעניינים שלה נצליח ליצור סביבה "באזז" של חברה מעניינת ומתפתחת. אתרי הדרושים היום מאפשרים יותר מקום להציף את פעילות החברה, ניתן גם להשתתף כמתארחים בפורומים למציאת עבודה וגם לייצר כתבה מקצועית כתוכן שיווקי על התחום שלכם שיבהיר את מיקום החברה שלכם בענף. כל אלו ייצרו מינוף לפעילות החברה ויגרמו למועמדים לפנות אליכם ולרצות שתקבלו אותם לעבודה. שיכלול תהליכי גיוס יעזור לכם להגיע לטאלנטים האמיתיים.

מיתוג טוב ככלי למשא ומתן מול עובדים
בדיוק כמו שעובד מיומן ששיווק את עצמו טוב, יוכל לעשות מו"מ קשוח יותר על השכר שלו, כך גם חברה שממותגת מצוין בענף שלה יכולה להגיע למשא ומתן מנקודת עליונות. היא יכולה להשיג מועמדים בעלויות נמוכות יותר, או לפחות לקבל אותם לתקופת ניסיון בשכר נמוך יותר, כשרק אחרי שיוכיחו את עצמם ויועילו לחברה יעלה שכרם.

רויטל הנדלר היא מנכ"ל אתר דרושים AllJobs. הפוסט פורסם במקור במדור עסקים קטנים ובינוניים באתר The Marker

הפחד הכי גדול בעסק זה לגייס מישהו, להשקיע בו שעות ולגלות בהמשך שהוא לא מתאים… זה מייצר שרשרת של אירועים פחות נעימים - מחשבות אם נכון לפטר או לא, איך זה ייראה בעיני העובדים, האם זה בסדר מבחינה מוסרית ועוד. כל הבלבול הזה היה נחסך אם היינו מגייסים נכון יותר מראש. אז לפני שניגשים לתהליך של גיוס עובדים לעסק אנחנו חייבים, כמו בכל פרויקט אחר, להקדיש זמן לתכנון והבנת המטרות שלו.

לבחור מועמדים שמתאימים לחברה
לכל חברה יש אופי, סוג של DNA חברתי. הוא מורכב מהמוטיבציה של העסק כולו, מסביבת העבודה, מאופן העבודה ומאופי האנשים. חברות מאוד שונות זו מזו ב- DNA שלהן, והמגייס צריך להיות מודע ל- DNA של החברה אליה הוא מגייס. אז מהו אותו מרכיב נסתר שהופך אדם אחד למעולה בחברה ואדם אחר למתאים פחות? שבו עם עצמכם ועם המנהלים שלכם, ושאלו את עצמכם מי הם האנשים שמצליחים בחברה, ומי אלו שנכשלו בתפקידם? מה משותף לכל המצליחים? מה תכונות האופי שלהם? מה הערכים שלהם? מה חשוב להם כבני אדם? איך הם אוהבים לעבוד? אחרי שתעשו את העבודה הזו פעם אחת, היא תלווה אתכם בכל גיוסי החברה כחוט השני.

עובד חדש - גיוס אפקטיבי
כדאי להתייחס בנפרד לשני מצבים עיקריים בהם אנחנו מגייסים עובד חדש:
1. כשנוצר צורך ביצירת תפקיד חדש בעסק ואיושו
2. סיטואציה בה נדרש להחליף עובד בתפקיד קיים

תפקיד חדש בעסק
תפקידים חדשים נוצרים קצב מסחרר בזירה המקצועית. שינויים שונים - טכנולוגיים, הרחבת הפעילות העסקית, כינסה לתחומים חדשים ורבים אחרים, מובילים ליצירתם של תפקידים חדשים במשק. יחד עם התפקיד החדש בחברה מגיע אתגר לא קטן: צריך להבין מה המטרה של התפקיד, צריך לרדת לפרטי התפקיד ולהבין לעומק מה העסק מצפה ורוצה לקבל ממנו. כדאי להגדיר יעדים ברורים לתרומה של בעל התפקיד לחברה, במונחי כסף, חשיפה או כל מרכיב אחר שניתן למדוד לאחר תקופה.

שדרוג תפקיד קיים
כשמחליטים להחליף עובד בתפקיד קיים, ישנה נטייה טבעית ללכת על דפוס קיים מבחינת אופי התפקיד והיכולות שנדרשו בעבר מבעל התפקיד. מומלץ לבדוק האם יש מקום לשנות את פרופיל הגיוס או את מהות התפקיד על פי שינויים בסביבה העסקית. יתכן שדברים השתנו במהלך הזמן, העלו לשולחן הדיונים את הרלוונטיות של התפקיד, כיוון שהמציאות העסקית משתנה כל הזמן ויתכן שהתפקיד איבד מהרלוונטיות שלו או נהפוך הוא - דורש חיזוק.

הגדירו מראש את נתוני הגיוס
לאחר שגובשה מטרת התפקיד וה- DNA של החברה ברור, ניתן להגדיר את נתוני הגיוס. נתונים אלה יסייעו לעצב את מודעת הדרושים וגם לסנן את קורות החיים. נתוני הגיוס כוללים התייחסות למיומנויות (ניסיון, אילו מיומנויות צריכות להיות לאדם שיאייש את התפקיד), יכולות (אילו יכולות יהיו לו גם ללא שצבר ניסיון כהוכחה ליכולות האלה), ידע (השכלה, קורסים והכשרות), אישיות (מרכיבי אישיות שנגזרים מה- DNA הארגוני, אופי התפקיד ואופי האנשים אליהם הוא כפוף או אופי האנשים שהוא צריך לנהל).

ניסוח מודעת דרושים אטרקטיבית
תהליך ניסוח מודעת דרושים דומה ליצירת כרטיס באתר הכרויות: עליכם לחשוב מראש מה אתם מחפשים - מי הוא המועמד הפוטנציאלי שלכם ובמקביל, כמו מחזרים מוצלחים, להצטייר כאטרקטיביים עבורו, לשדר אמינות ולבלוט בין שלל המודעות האחרות.

זכרו, אתם הרי מוכרים למועמדים הצעת עבודה והבולטות שלכם חשובה במיוחד אם מדובר בתחום עיסוק פופולארי בו אתם, המגייסים, מתחרים על צייד הכוחות הטובים ביותר בשוק. השקיעו זמן בניסוח, ואל תהפכו את העניין ל"טכני". מניסיון שלי - יש תוצאות שונות מאוד בין מענה למודעות דרושים עם נוסחים שונים - גם באיכות המועמדים וגם בכמות.

• תארו קודם את החברה ואת התפקיד - הלהיבו.
• תוכלו להשתמש בפנייה אמוציונאלית יותר - "מרגישים שאתם יכולים יותר? אנחנו ניתן לכם לפרוח עם הרעיונות שלכם". או - "לפרויקט ייחודי דרושים…" כמובן - לא להבטיח הבטחות שלא יקוימו, אלא לחשוב מה אטרקטיבי באופי העסק ובמשרה ולייצר סוג של דו-שיח קטן בתוך המודעה.
• פרטו את דרישות התפקיד - אל תפחדו לדייק את הדרישות, ואל תחששו מדרישות מוגזמות, אם עשיתם עבודה טובה בשני הסעיפים הקודמים, המועמדים יתייחסו אליכם בהרבה כבוד כשהדרישות שלכם יהיו גבוהות ומאתגרות עבורם.

המטרה שלכם בניסוח מודעת הדרושים מעבר לבולטות על מודעות אחרות, היא שהמועמדים יגיעו לראיון עבודה כשהם כבר מאוד מעוניינים להתקבל דווקא למשרה שלכם.

רויטל הנדלר היא מנכ"ל אתר דרושים AllJobs. הפוסט פורסם במקור במדור עסקים קטנים ובינוניים באתר The Marker

פורסם לראשונה ב - The Marker

אנחנו נמצאים בתקופה בה המעסיקים "שולטים". הרבה עובדים פוטרו ומשוועים לעבודה ומעסיקים נוטים לזלזל בערך העובדים שלהם. דווקא בגלל זה זהו זמן טוב להזכיר לכולנו שעובדים הם הערך הכי גדול של החברה שלכם, קטנה כגדולה. גם אם נדמה לכם שקל להחליף עובדים ועכשיו זה הזמן לקצץ משכורות ולהחליף צוות, תחשבו על זה טוב וקבלו החלטות שנכונות לטווח ארוך.

מצאו את העובדים הטובים בארגון
שימור עובדים טובים מחייב בראש ובראשונה להבין מי העובדים הטובים שאתם רוצים להשאיר בארגון, ומי הם העובדים הפוגעים בארגון. העובדים שפוגעים בארגון יוצרים נזק כפול, אף פעם אל תטעו לחשוב שהם פוגעים רק בכם או בהכנסות שלכם. מי שעובד איתם הכי הרבה הם העובדים הטובים שלכם. ברוב המקרים הם יוצרים חוסר שיתוף פעולה, אנרגיות של תככנות, רכילות ופוליטיקה והורסים את האפשרות של העובדים האחרים להרגיש שהם חלק מסיירת מובחרת.

אחרי שבחרתם את האנשים שאתם רוצים לשמר בארגון, חשוב לבדוק איך עושים את זה. עפ"י מחקר של BDICode המשתנים המייצרים שביעות רצון הם: תנאי שכר, יחסי עבודה, קידום מקצועי, יציבות תעסוקתית וחוסן חברה, לפי סדר חשיבות. שימו לב שיחסי עבודה מדורגים במקום השני. כלומר, מלבד נתינת שכר הוגן ותנאי שכר בהתאם לשוק, יחסי עבודה הם קריטיים לשימור עובדים.

סיבה לקום בבוקר
תלוש השכר אינו הסיבה שבגללה רוב האנשים קמים בבוקר. אלו שעושים את זה רק בשביל השכר, יעשו הכול כדי לעבוד כמה שפחות ולהגדיל את השכר כמה שיותר, ואלו לא העובדים שיגרמו לארגון שלכם לפרוח. כולנו רוצים להרגיש שהעשייה שלנו משמעותית ליקום הזה. יעד, חזון ומטרה ברורה משותפת ייצרו מוטיבציה ונאמנות. ברוב המקרים, העשייה שלנו אכן תורמת לעולם במידה זו או אחרת, אך האם אתם זוכרים להציג את העובדה הזו? או שהדיבור הארגוני הוא כזה שמתרכז רק בהגדלת מחזור, כמות עסקאות ואחוזי רווח? חיבור של אנשים לעשייה עצמה, מייצרת תשוקה אמיתית וכנה לסיבה שבגללה אני קם בבוקר.

אנשים לא עוזבים ארגונים, הם עוזבים מנהלים
לא משנה כמה כסף יש לכם לרווחה, ימי כיף ומסאג'ים (וגם אם אין), הרצון האמיתי להישאר בעבודה לא בא מפעילויות חד פעמיות כייפיות, אלא דרך ניהול עובדים מעצימה ביום-יום. בדיוק כמו שאי אפשר לקנות ילדים עם מתנות, אי אפשר גם לקנות עובדים עם תלושים לחג. זה לא אומר שרווחה זה לא דבר חשוב, אך יש יותר מדי ארגונים שמסמנים וי כשהם מביאים את החברה ליום גיבוש.

להקשיב לעובדים
העובדים שלכם ניחנים ביכולות מגוונות ובזויות ראייה אחרות משלכם. התייחסו לסמכותכם הניהולית ככזו שיש לה נקודת תצפית ממנה ניתן לראות הכול ולקבל את ההחלטות הכי טובות לארגון. כדי לראות הכול אתם חייבים להקשיב לכל, ומניסיוני, כך גם תקבלו החלטות נכונות יותר. תופעת הלוואי מזה שהקשבתם להם, מייצרת גם אצל העובדים אחריות על הארגון כולו, על הצלחותיו וכישלונותיו וגם תחושת קידום ופיתוח אישיים שלהם.

עשו לכם מנהגים
מנהגים בארגון מייצרים מסורת ומסורת מייצרת תחושת שייכות, ביטחון וקרבה. "קבלת שבת" למשל, שאנחנו ב-AllJobs עושים כל יום חמישי, מייצרת הרבה מעבר למה שסוף שבוע אחד בשנה יכול לייצר. בקבלת השבת אנחנו מכירים עובדים חדשים, חוגגים ימי הולדת, מציינים דברים שעשינו, מכתבי תודה שקיבלנו מלקוחות מרוצים, ומחברים את כולם לעשייה ולמטרות. הקשבה ושיתוף הן לא פעולות מכאניות, אך מנהגים קבועים יכולים להפוך אותם להרגל של קבע. אצלנו למשל נהוג לעשות אחת לחודש "שולחן עגול". היום כשאנחנו כבר חברה קצת גדולה (120 עובדים) אני נפגשת אחת לחודש עם עובדים שנבחרו אקראית מכל מחלקה והם מספרים לי מה הם רואים מהזוית שלהם שלדעתם יש לשמר או לשפר.

קידום מקצועי והתפתחות אישית
עובדים אוהבים להתקדם ולהתפתח, אך זה כרוך בקושי והתגברות על פחדים ולכן, מכם נדרשת הרבה סובלנות. קידום מקצועי הוא הפרמטר השלישי שבגללו עובדים נשארים בארגון. כחברה קטנה, שלא תמיד יכולה להציע קידום למדרגה ניהולית גבוהה יותר, חשוב במיוחד שתציעו לעובדים איתכם פיתוח מיומנויות חדשות וגדילה "עם" הארגון.

כבוד לחיים הפרטיים
זו נקודה קשה. כמנהלים, אתם מרגישים שעליכם לשמור על הארגון, וזה נכון. יחד עם זאת, לכל אחד מאיתנו יש מספר דברים שחשובים לנו בחיים. ככל שנעזור לעובדים איתנו לשמור על איזון בין כל המרכיבים החשובים להם בחיים, כך שביעות הרצון הכללית שלהם בחיים תגדל, והסיכוי שיעזבו יקטן.

השקעה בעובד ברמה החומרית ניתן לראות בעיקר בעולם ההיי-טק, שם דורשים מהעובדים מעל ומעבר אך גם נותנים להם בהתאם. בחברות עתירות הון ההשקעה הזו כוללת גם ערבי גיבוש, ארוחות מפנקות וחלל עבודה מתקדם, אבל ההשקעה האמיתית בעובד לא דורשת בהכרח כסף רב. הקשבה לא עולה כסף וכך גם כבוד, התחשבות ופרגון - ואלו ייצרו סביבת עבודה נעימה בהרבה מעוד גאדג'ט לרשימה.