עובדים שלא קודמו ומרגישים מאוכזבים או פגועים יכולים לגרום במקום העבודה תככים ,אובדן מידע רב ואף לגרור את הארגון לפלגנות.

בפוליטיקה , בצבא ,בארגונים גדולים ובמשפחות, מלחמת ירושה היא אירוע שכיח.

כולנו ראינו איזו מלחמת גנרלים החלה על ירושת תפקיד הרמטכ"ל כשיצאה ההודעה על אי הארכת כהונתו .

כאשר מנהל בכיר או מנכ"ל בארגון עסקי עוזב ,מתחילה מלחמת מנהלים על התפקיד הפנוי . וכאשר אחד המנהלים מתמנה למנכ"ל מאיימים שאר העובדים שלא מונו על התפטרותם.

הרבה מתח ורעש נכנסים לארגון בסיטואציה שכזו .

זה מתחיל בכך שכל המנהלים הבכירים בארגון מרגישים שהתפקיד מגיע להם . המנהלים מפעילים מרפקים ופוליטיקה למען המטרה וממשיך עד לחלוקת הארגון למחנות של תומכים . ובכך , הרבה פעמים מפסיקים הארגונים לעסוק במהות עבודתם ומתמקדים במלחמות ירושה .

ומה אז ?

כשנגמרת מלחמת הירושה ומישהו נבחר לתפקיד מתחיל תהליך הנקרא "ניהול המנושלים" .

המנושלים לא באמת החזיקו / קיבלו את התפקיד אך מרגישים כאילו נושלו ממנו .

הרבה פעמים "המנושלים" הינם אנשים חשובים מאוד לארגון וחבל להפסידם ואת הידע המצוי בידיהם .

הארגון עלול לאבד אנשים רבים וחשובים מהסגל הניהולי וזה לא ממש מועיל .

ואז מתעוררת השאלה - איך לשמר את המנהלים שלא קיבלו את התפקיד

מחקרים מראים שלאנשים קל יותר לקבל מנהל מבחוץ מאשר לראות בעמית לעבודה שישב עד לא מזמן מעבר לקיר כמנהלם החדש שקודם בעבודתו  .

קידום פנימי אמור לתת לעובדים תחושה שיש להם אופק לקידום , שהחברה תומכת בקידום עובדים ובמדיניות "אנשים ראשונים" וגם אם הפעם לא קודמת , אולי בפעם הבאה יש לך סיכוי . למרות זאת , באופן פרדוקסלי אנשים מגיבים ביותר הבנה ופחות לוחמנות כאשר מגיע מבחוץ מנהל חדש לארגון .

למי שנשאר - פרס ניחומים.

רינת קרן הרמן , יועצת ארגונית , ממליצה לבחור בקידום פנימי בתוך הארגון על מנת לתת לעובדים תחושה שיש אופק ניהולי ואופק קידום פנימי בארגון . תחושה זו מראה לאנשים בתפקידים בכירים שיש להם עתיד וזה משמר אצלם את המוטיבציה .

יש לנקוט בשתי פעולות על מנת לתמוך בתהליך :

1. להסביר למי שלא קודם את הסיבות לקידום ולבחירת האחר - שיתוף ושקיפות יסייעו לתחושת הוגנות אשר תרגום לאנשים להרגיש יותר בנוח אם התהליך שלא נעשה בצורה שרירותית

2. לנהל את תהליך העזיבה של העובדים שבכל זאת יחליטו לעזוב בצורה הוגנת ומסודרת , תןך שימור הידע המקצועי המרבי בתוך הארגון .אין צורך וזה לא תמיד נכון לשמר את כל העובדים ובכל מחיר

המלצה למי שנבחר לתפקיד החדש – כדאי שייתן לעובדים תחושה להתפתחות מקצועית , תחומי אחריות חדשים או נוספים ושיעשה להם שיחת רתימה .

זה אומנם פרס ניחומים , אבל גם זה משהו .